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一些企业为了控制员工，有意“就高不就低”将竞业限制期限设定为法律容许的最高期限。专业人士认为，这不仅会影响劳动者的职业发展，限制人才自由流动，还会影响了市场高效配置劳动力资源、创新创业的发展，建议进一步明确竞业限制的适用范围和期限。
程序员王小可先后在4家互联网企业工作。其中，前3家企业都与他签订为期两年的竞业限制协议，这让他有些郁闷。
对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员实施竞业限制，为的是保护用人单位的商业机密。根据法律规定，竞业限制的期限不得超过两年。
“互联网技术发展迅速，像我这样的基层程序员接触不到商业机密，如果一两年不能从事相关工作，很可能会因跟不上行业发展而被市场淘汰。”王小可委屈道。
记者采访发现，不少企业动辄顶格设置竞业限制期限。有从事专业技术工作的劳动者认为，应结合岗位情况合理设置竞业限制期限，具体岗位具体分析，滥用竞业限制甚至“就高不就低”将竞业限制期限约定为两年的做法，不仅影响劳动者职业发展，还会限制人才自由流动，在某种程度上妨碍社会经济的良性发展。
职业发展中的“不能承受之‘久’”
竞业限制可以保护用人单位的商业秘密。但对劳动者来说，被竞业限制的时间过长，往往是职业发展中的“不能承受之‘久’”。
从长春市一家技术公司人力资源岗位离职后，祁雪被要求与公司签订为期两年的竞业限制协议启动书，约定两年内不得在与该公司有竞争关系的企业就业。
然而，离职后，该公司并没有按约定按月支付竞业限制补偿金。考虑到竞业限制期限较长，为了维持生计，祁雪不得不放弃人力资源的老本行，转做教育咨询工作。
“我的工作不涉及公司的商业秘密，公司却不管三七二十一，统一对所有技术人员和行政人员竞业限制两年，这没有道理啊！同时，协议约定的企业范围较为宽泛，为了避免违约，我只能被迫转行。”祁雪说。
对于祁雪的遭遇，王小可感同身受：“在互联网公司，签订竞业限制协议可以说是‘标配’。从我身边的情况来看，但凡签了竞业限制协议，期限大多是两年。”
记者了解到，2018年至2023年间，苏州市中级人民法院一审判决的竞业限制案件有133件，其中约定竞业限制期限为两年的有97件，占比达到72.93%。
相比之下，被竞业限制9个月的李一鸣显得有些“幸运”。2022年2月，李一鸣进入上海某电商平台做数据分析工作。入职当天，公司与他签订竞业限制协议。2023年6月，因对绩效考核存在分歧，李一鸣被迫离职，并被要求竞业限制9个月。
在重新找工作的过程中，李一鸣多次被问到“空窗期在做什么”“为什么中途跨行”等问题，“企业更愿意聘用没有空窗期且始终在同一行业工作的求职者。”
竞业限制期限的设定标准是什么
关于竞业限制期限，有一个问题让王小可困惑不已：“一些企业对基层员工和高级管理人员、高级技术人员统一要求竞业限制两年，如此一来，实行竞业限制的意义是什么呢？竞业限制期限的设定，究竟有没有标准可言？”
李一鸣对此有着同样的疑惑。他反复提到，9个月的竞业限制期限虽非顶格，却很漫长，“我在这家公司工作了16个月，工作内容不涉及商业秘密，却要对我竞业限制9个月，不知道标准是什么，怎么就定了9个月？”
上海申浦律师事务所创始人吴士刚律师曾注意到两家著名的电商企业，一家企业将竞业限制期限规定为6个月，而另一家企业则规定为两年。他认为这不合理。企业有意将竞业限制期限设定为法律容许的最高期限，并不一定是为了保护商业秘密，而是为了控制员工，给劳动者跳槽设置更高的障碍。
今年4月，李一鸣入职浙江一家电商企业做商品分析工作，此时已过了竞业限制期。不过，前公司以今年2月跟踪偷拍的视频为证据，将他告上了仲裁院，并索赔106万元。
“视频中的那个人不是我。”庭审中，李一鸣否认道，并提出鉴定原岗位工作内容是否涉密。“106万元的赔偿金对我来说是天文数字。而且不合理的地方是竞业限制补偿金的计算标准仅包括基本工资，但赔偿金却是包括福利费在内的税前年收入的两倍。”李一鸣说。
王小可对记者说：“企业可以自主与劳动者商议竞业限制补偿金的多少，在提供较少补偿金的情况下，约定较长的竞业限制期限对企业而言成本很低。离职后，即使企业不发补偿金，劳动者急于找到下一份工作，很少会耗时耗力跟前单位打官司。因此，不少企业选择将竞业限制期限‘拉满’。”
“动辄两年，这种‘就高不就低’的竞业限制期限，真耗不起啊！”王小可无奈道。
应合理设置期限而非滥用
“竞业限制制度的基本定位是用人单位商业秘密保护的预防性前置措施，但用人单位将期限动辄‘拉满’、适用范围不断扩大，导致该制度越来越背离初衷，变成了一种‘离职限制’，劳动者‘用脚投票’机制失灵，影响了市场高效配置劳动力资源、创新创业的发展。”中央财经大学法学院教授沈建峰说。
沈建峰告诉记者，高科技和制造业领域最常发生竞业限制案件。他表示，在尖端领域，人才本就稀缺，劳动者在竞业限制期不能从事擅长的工作，直接导致了人才的浪费，滥用竞业限制对高科技产业的发展会有实质性妨碍。
“其实，单纯从技术上来讲，在互联网行业，每个公司都有相对成熟的软件架构，即使从零起步，也不会要求跳槽过来的程序员直接把原公司的那套东西拿来用，每个问题的解决方案不会只有一个，每个系统都会不断升级迭代。”王小可说，基层程序员一般接触不到核心机密，只有对那些掌握客户资源的关键岗位，或掌握公司核心机密的高管，才有必要进行竞业限制，并且需要合理设置竞业限制期限。
刚跳槽至一家汽车零部件公司的工程师章华，原来在一家汽车橡胶制品企业工作，掌握公司核心技术——产品配方，不过这家企业并未要求他签订竞业限制协议，而是以保密协议代替。“我认为这样更合理，否则以竞业限制对相关行业的企业一‘禁’了之，我可能连工作都找不到。”章华说。
针对竞业限制在实践中引发的系列问题，上海市人大代表、上海莉莉丝科技股份有限公司联合创始人胡睿倡导企业通过其他更为直接的制度而非竞业限制，来实现商业秘密保护等目的，比如采取技术手段，或通过建立内部保密制度来规范职工的行为。同时，建议进一步明确竞业限制的适用范围和期限等，严格限制部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议。
（文中部分受访者为化名）
柳姗姗 彭冰《工人日报》（2024年11月18日 06版）
