实践中，一些人考完资格证以后不到单位上班，而用人单位为了符合相关要求、降低用工成本，往往会养证不养人。这就导致了人证分离情况的存在——实际工作人员没有证，而没工作的人员却是持证的。这种证书挂靠关系中，持证人与企业之间是否构成劳动关系？
基本案情
建筑公司与资质证书持证人产生争议
自2011年至2023年期间，某建筑公司与霍某签有四份劳动合同。第一份合同约定的合同期限为2011年7月1日至2014年6月30日止，工资不低于1110元/月。第二份合同约定的合同期限为2014年7月1日至2017年6月30日止，工资不低于1500元/月。第三份合同约定的合同期间为2017年7月1日至2020年6月30日止，工资不低于1810元/月。第四份合同约定的合同期间为2020年7月1日至2023年6月30日止，月工资不低于1910元。前三份劳动合同中均载明，绩效工资（奖金）根据实际劳动贡献确定。
2016年3月10日，某建筑公司（甲方）与霍某（乙方）签订《建造师聘用合同》，约定聘用期为2016年3月1日至2017年2月28日止，聘用薪金为7500元/年，双方签订合同后，甲方一次性支付给乙方聘用薪金。2020年3月1日，某建筑公司与霍某又签订《建造师聘用合同》，约定聘用期为2020年3月1日至2021年2月28日止，聘用薪金为21900元/年，双方签订合同后，甲方一次性支付给乙方聘用薪金。
某建筑公司为霍某缴纳了2011年8月至2022年5月的社会保险。
2022年5月31日，某建筑公司为霍某办理解除劳动合同手续。据工资发放明细显示，2020年7月31日，某建筑公司向霍某支付工资7526.16元。自2020年8月开始，某建筑公司向霍某发放工资较以往出现较大差别，多为几百元。
办理解除劳动合同手续后，霍某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某建筑公司支付其2020年8月1日至2022年5月31日拖欠的工资，并支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2022年9月，劳动仲裁委裁决支持了霍某的请求。
某建筑公司不服，向法院起诉。
用人单位
双方不存在劳动关系 仅为有偿挂证关系
庭审中，某建筑公司表示，2020年8月初，霍某向某建筑公司口头提出辞职意思表示，那时双方已达成一致意见，双方此后仅为挂证关系，再无劳动关系。该公司与霍某签订《建造师聘用合同》实际上是挂证协议，该公司按照合同内容向霍某支付挂证费用。虽然自2021年3月起，该公司未与霍某签订新的《建造师聘用合同》，但双方一直合作，仍按照每年21900元的标准向其支付挂证费用。自2020年8月起，公司每月向霍某支付的几百元费用是扣除社会保险、公积金后，该公司应补齐的挂证费用差额。
此外，该公司表示，霍某是业务单位的代表，与公司有业务关系。为此，该公司向法院提交了公司相关负责人与霍某的微信聊天记录以及相关采购款的转账记录。
劳动者
挂证关系需双方有明确意思表示及书面证据
因某建筑公司无证据证明故需承担不利后果
对于某建筑公司的说辞，霍某并不认可。他表示，某建筑公司提交的两份《建造师聘用合同》不是挂证协议，是某建筑公司聘用霍某为建造师所签订的合同，支付的薪金属于某建筑公司聘用霍某为其二级建造师的技能工资，并没有体现“有偿挂证”的意思表示。如果按照该公司的说法，因挂证，双方之间不存在劳动关系。那么，在此前的聘用合同期间，霍某与某建筑公司之间也就不存在劳动关系。某建筑公司没有证据证明，自2020年8月1日至2022年5月31日期间，其与霍某之间属于挂证关系。
霍某认为，除上述两份《建造师聘用合同》外，某建筑公司与霍某之间没有签订过某建筑公司所述的挂证协议，更没有证据证明双方之间均确认双方之间属于挂证关系。对于挂证关系，需要双方有明确的意思表示及书面证据予以证明。
霍某表示，2020年8月初，其确实通过微信向某建筑公司工作人员表示过“退出”，但这并意味着就是“辞职”，二者表述存在实质上的差别。如果是“辞职”，某建筑公司应当在当时给自己办理解除劳动合同手续。但实际上是某建筑公司仍给霍某缴纳社会保险等，一直到2022年5月31日才解除其与霍某之间的劳动合同。
此外，霍某表示，某建筑公司在2021年1月7日中标的工程项目中，曾委派霍某为该项目施工部分的负责人。在该项目的施工中，霍某作为该项目的设计施工总承包的施工部分负责人，不仅与相关方沟通，并且到施工现场解决问题。这些事实均有微信聊天记录以及现场照片证明事实的真实性。
此外，自2020年8月起，霍某长时间领取如此低的工资，是该公司曾表示在项目竣工后一并补齐，而不是其所陈述的挂证费用除去社保等费用的差额。某建筑公司承认自2020年8月1日至2022年5月31日期间，双方没有签订新的建造师聘用合同。其主张存在挂证关系，但并有挂证协议予以证明，故需承担举证不能的后果。
结果
双方并不存在劳动关系 而是有偿挂证的关系
法院经审理后认为，本案的争议焦点在于某建筑公司与霍某自2020年8月1日至2022年5月31日期间是否存在劳动关系。
法院认为，劳动关系具有较强的人身依附性，劳动争议案件中认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体是否适格、是否存在书面劳动关系，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件、是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理。根据庭审查明的事实，自2020年9月至2022年4月，某建筑公司基本每月支付给霍某几百元。霍某称某建筑公司承诺工程完工后补发工资，前期先按照最低工资发，回款后再补发工资。然而，如果劳动者在长达20个月时间里领取如此低的工资，实际上很难保证个人及家庭生活，而霍某亦未提交证据证明在此期间曾要求某建筑公司补发工资，且根据某建筑公司提交的代发明细，公司的其他劳动者并不存在相同情况，故霍某的前述说法明显不符合常理，上述费用应是某建筑公司主张的挂证费扣除有关费用后发放的金额。
法院根据查明事实认为，霍某曾在2020年8月初通过微信向某建筑公司工作人员表示过辞职；2021年5月6日及2021年9月至2022年8月，霍某多次收到某建筑公司业务关联公司的转账，备注为工资、报销差旅费等，霍某对其与该业务关联公司的款项往来未能作出合理说明；霍某提交了起始时间为2020年12月24日的相关微信群聊天记录，证明双方存在劳动关系，但根据微信聊天记录，霍某在提及某建筑公司时并非以某建筑公司的名义陈述，某建筑公司对其而言是第三方，故其应不是某建筑公司在相关项目中的代表人。
综上，法院认为，尽管某建筑公司与霍某签订期限为2020年7月1日至2023年6月30日的劳动合同，为霍某缴纳了2011年8月至2022年5月的社会保险，但霍某未提交有效证据证明其在2020年8月6日表示辞职后，未再接受某建筑公司的管理，从事某建筑公司安排的劳动，故双方并不存在劳动关系，而是有偿挂证的关系，某建筑公司的诉讼请求成立，应予以支持。
据此，法院一审判决某建筑公司不支付霍某2020年8月1日至2022年5月31日期间的工资，不支付霍某赔偿金。
一审判决后，霍某不服，提起上诉。
二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案中，霍某持有其与某建筑公司签订期限为2020年7月1日至2023年6月30日的劳动合同，以及某建筑公司为霍某缴纳了2011年8月至2022年5月的社会保险及解除劳动合同的手续等证据，主张双方在争议期间存在劳动关系。对此，二审法院查明，2020年8月初，霍某与某建筑公司工作人员微信聊天记录载明，霍某于2020年8月6日向某建筑公司提出辞职，霍某亦认可其后待岗。其次，霍某与案外人的微信聊天载明，霍某在2022年期间，以某建筑公司业务关联公司的名义与某建筑公司联系相关业务，且该业务关联公司向霍某支付劳动报酬，虽然霍某主张其出于友情帮助该工作，但法院认为，该辩称与该公司向其支付报酬以及报销费用的事实不符，不予采信。
基于以上事实，二审法院认为，虽然霍某提交的劳动合同以及社保缴纳证明等证据载明双方在争议期间，某建筑公司为其缴纳社保并办理解除劳动合同的手续，但上述证据不足以否定霍某在争议期间为案外人提供劳动并接受案外人管理的事实。综合本案具体案情，原审确认双方劳动合同在2020年8月6日解除，某建筑公司无需向霍某支付其后的相关费用并无不当。
据此，二审法院驳回了霍某的上诉请求。
评析
“挂证”有风险 持证人挂证需谨慎
从以往的挂证案例来看，企业为了逃避相关部门的查处，首先会与劳动者签订两份合同，一份是全日制的用工合同，另外一份一般都是挂证合同。除了书面合同以外，目前很多单位还会为劳动者购买社会养老保险，并且还会支付一定的报酬。从形式上看，是符合劳动关系的。
然而，法律意义上的劳动关系，一般为用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的具有劳动法意义的权利义务关系。本案中，原告阎立与被告安顺公司虽符合法律法规规定的劳动者和用人单位的主体资格，但劳动关系主体具有严格的人身属性，具有区别于一般民事法律关系的非对等性，即劳动者在工作中所有劳动行为均需服从用人单位管理及规章制度的规制，具有严格的人身依附性。
本案中，根据法院查明的事实，霍某虽然在某建筑公司实际从事过工作，但后来双方口头达成一致，霍某不再从事该公司的实际工作。根据双方的意思表示和实际行为，可以推定某建筑公司与霍某之间的关系后来转变为挂证关系。双方不具有劳动关系的基本属性。
实践中，有的企业为满足行业中对某类职业资格证的要求，一些企业会寻找一些资格证注册到公司，由企业与资质证书持有人合作并支付相应费用。持证人通常不用到企业上班，只需在某些情况下“出场配合”。此类“人证分离”的“资质租借”行为，实际上就是“挂证”。此类挂靠情形往往难以厘清持证者是否与挂靠方存在劳动关系，持证者在以劳动者身份维权时，难以得到法律的支持。以本案为例，我国的《建筑法》二十六条规定，禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。《建设工程质量管理条例》第二十五条规定，施工单位应当依法取得相应等级的资质证书，并在其资质等级许可的范围内承揽工程。禁止施工单位超越本单位资质等级许可的业务范围或者以其他施工单位的名义承揽工程。禁止施工单位允许其他单位或者个人以本单位的名义承揽工程。
由此可以看出，挂证行为严重违反建筑法等法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序，是严令禁止的行为。实际上，资质证书持有人的挂证行为也是有一定风险的。如证件挂靠后出现到期后一旦出现不退还证件、不予以变更注册等现象，此时，如果持证人向人社部门投诉举报用人单位扣押证件，一般情况下也不会得到支持。凡为了同用人单位建立、存续劳动关系的目的而发生的劳动者求职、就业过程中所出现的证件扣押情形，人社部门应依法处理，而建造师及其他的证件挂靠等显然不属于此情形，不属劳动法律法规保护的范畴，不能予以处理。
