最近，《工人日报》报道了几位求职者因工作经历中出现了“职场空窗期”，而求职屡遭碰壁的案例，引发了网友热议。一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”，简历中的“GAP（缺口、空白）”仿佛成了一个“污点”，不少网友对此感同身受。
客观地说，用人单位对于有“职场空窗期”经历的求职者有一些顾虑可以理解。企业招人用人都希望求职者能尽量缩短适应期，尽快平稳上手新工作。而对于有“职场空窗期”且“空窗期”较长的求职者来说，企业的主要顾虑是，求职者是否还能保持足够的能力胜任新工作、新岗位。在劳动力供给相对充裕的现实下，为了减少这种不确定性，企业往往更“偏爱”那些具有连续工作经历的求职者。
求职者出现“职场空窗期”的原因多种多样，有主观方面的，也有客观方面的。比如，有的人是觉得工作累了，想彻底放空休整休整；有的人是想集中时间和精力学习新技能，蓄势再出发；有的人是生了病，需要较长时间的脱产疗休养；有的人则是被企业裁员，一时找不到新的工作，被迫“空窗”……
不难看出，“职场空窗期”形成的原因中，可能会涉及一些个人隐私，这也是一些求职者在用人单位向其了解为何“空窗”时，不愿如实披露的原因。也因此，报道中提到，在求职者之间开始流行应对HR（人力资源）询问“空窗期”成因的各种“话术”。如此一来，HR可能问不出来什么真原因，求职者也可能面临不诚信的风险。
从各方极力回避“职场空窗期”的情况来看，目前“职场空窗期”似乎成了一个求职“减分项”。这提示人们思考，在工作与生活之间如何实现更好地平衡？“紧绷”的工作与“松弛”的生活是否可以并存？“停下来歇歇脚”，这是一种选择也是一种权利，对此，用人单位应该给予更多包容与理解，不应不分青红皂白便将“职场空窗期”与能力不足等划等号。如果任由这种情况发展下去，那么“职场空窗期”很有可能成为新的隐性就业歧视。
化解“职场空窗期”矛盾，需要各方共同努力。劳动力供需双方要增进互信，企业要摒弃“唯连续工作经历是问”的选人用人观，对“空窗期”进行具体问题具体分析，避免“一刀切”；工会组织要做好失业人员的再就业帮扶工作；劳动监察部门要密切关注相关动向，畅通就业歧视反馈举报渠道，维护好劳动者公平就业的权益。
对于“职场空窗期”，应有更理性的认知。一方面，适度的“空窗期”可以成为职业生涯的“休整充电期”，不仅有助于人力资源的开发利用，有助于提升求职者的综合素质，而且有助于促进企业发展；另一方面，求职者应正视“空窗期”可能带来的风险，把握好时间的“度”，把潜在风险和负面影响降到最小。
